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L’apprentissage, et si c’était pour vous ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif étant l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

Un contrat de professionnalisation pour qui ?

Du côté bénéficiaires

·         Jeunes âgés de 16 à 25 ans

·         Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.

·         Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)

·         Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé

Du côté des employeurs

·         Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

·         Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

Est-il possible de renouveler un contrat de professionnalisation à durée limitée ?

Oui, il est possible de renouveler une fois un contrat de professionnalisation à durée limitée avec le même employeur, dès lors que la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

Le contrat peut également être à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit sous l’égide du droit commun.

Quelle que soit la forme du contrat (à durée limitée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation.

L’organisation de l’alternance

La période de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée limitée, elle occupe toute la durée du contrat.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.

Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée limitée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH), soit pour certaines qualifications.

Conditions de travail

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

Rémunération

Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.

Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation

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Le temps de travail

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire.

Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :

·         la réglementation sur la durée du travail ;

·         l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogation.

Le contrat peut être conclu à temps partiel dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat.

Le tutorat

L’employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée.

Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.

Quelles démarches pour formaliser un contrat de professionnalisation ?

Quelle que soit la forme du contrat (à durée limitée ou CDI), le contrat doit être établi par écrit.

·         Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’OPCA.

Formulaire CERFA

Notice d’utilisation du CERFA

Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCA de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

L’OPCA dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCA prend en charge le contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.

Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCA dépose le contrat auprès de la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

Quelles sont les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation ?

Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

·         Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; Pour en savoir +.

·         Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). Pour en savoir +.

·         Une aide pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 4% d’alternants

·         Une aide de 2000 € est versée à toutes les entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ;

·         Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus ;

·         Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ ;

Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes handicapées en contrat de professionnalisation. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.

Quelles sont les obligations respectives des parties au contrat de professionnalisation ?

L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée limitée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec le titulaire du contrat l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d’inadéquation, en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l’organisme paritaire collecteur agréé qui finance la formation (OPCA) puis déposé par ce dernier auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Absence de prise en compte dans les effectifs

Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faire de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Les conditions de mise en place du tutorat.

La période d’essai prévue à l’article L. 1242-10 est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs.

Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.

Quel est le montant de l’aide et quelle sont ses modalités de versement ?

Le montant de l’aide est fixé à 2 000 €.

Un premier versement, d’un montant de 1 000 €, est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat de professionnalisation. Le solde de l’aide est dû à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat de professionnalisation.

Si le contrat de professionnalisation est arrivé à échéance ou a été interrompu avant l’une des échéances mentionnées ci-dessus, l’aide n’est pas due pour la période considérée.

Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif.

Le paiement de l’aide est subordonné au fait, pour l’employeur, d’être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues.

Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, le versement de l’aide est suspendu jusqu’à ce que l’employeur se soit mis en conformité avec ses obligations déclaratives et de paiement et, au plus tard, jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 mois suivant la date du début de l’exécution du contrat concerné. L’aide n’est plus due au-delà de ce délai.

Quelles sont les formalités à accomplir ?

L’aide est gérée par Pôle emploi. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande (formulaire disponible auprès de Pôle emploi) dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation.

Cette demande comprend une copie du contrat de professionnalisation accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme. _ Pour donner lieu à paiement, l’employeur fait parvenir à Pôle emploi, dans les trois mois suivant chacune des échéances mentionnées ci-dessus (échéances du 3e et du 10e mois d’exécution du contrat), une déclaration attestant que le contrat de professionnalisation est en cours à ladite échéance. Pour le 2e versement, Pôle emploi adresse à l’employeur un formulaire simplifié attestant que le contrat de professionnalisation est toujours en cours d’exécution ; il suffit alors à l’employeur de le compléter et de le retourner signé à Pôle emploi dans les trois mois suivant le 10e mois d’exécution de ce contrat.

Le formulaire de demande peut être téléchargé sur le site de Pôle emploi

Pôle emploi contrôle l’exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides. Le bénéficiaire de l’aide tient à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.

La Formation Continue Pour qui ?

Vous n’entrez pas dans la catégorie « apprenti », vous voulez apprendre un métier, vous perfectionner, acquérir un diplôme dans un métier que vous pratiquez déjà, ou au contraire entamer une reconversion professionnelle : le CFA des villes de la Mayenne est habilité à intervenir au titre de la formation professionnelle pour des publics tels que :
  •   Jeunes de 16 à 25 ans sous contrat de professionnalisationm
  •   Adultes (de plus de 26 ans) demandeurs d’emploi pouvant bénéficier du contrat de professionnalisation
  •   Salariés en formation continue ou en Congé Individuel de Formation
  •   Demandeurs d’emploi